ماژول‌های اصلی، به ترتیب عمر یک کارمند
- ساختار سازمانی: واحدها، مشاغل و پست‌ها، پیش از استخدام اولین نفر.
- جذب و استخدام: درخواست نیرو برای یک پست خالی، آگهی، غربال و مصاحبه.
- ورود و قرارداد: مدارک، کارهای روز اول، قرارداد و امضا.
- پروندهی پرسنلی و احکام: انتصاب به پست، ارتقا، انتقال و حکم کارگزینی.
- حضور و غیاب و شیفت: مرخصی، اضافه‌کار و ماموریت.
- حقوق و دستمزد: فیش، بیمه، مالیات و فایل بانک.
- آموزش و ارزیابی عملکرد.
- تسویه: پایان انتصاب به پست و تسویه‌حساب.
شغل یا پست؟ تفاوت ساده با یک مثال
| شغل | پست سازمانی | |
|---|---|---|
| چیست | تعریف کلی یک نقش: عنوان، شرح وظایف، شرایط احراز، گروه | یک «صندلی» مشخص در چارت که بر پایه‌ی یک شغل ساخته شده |
| مثال | تکنسین برق | تکنسین برق، خط تولید ۲، شیفت شب، کارخانه‌ی اراک |
| تعداد | یکی | به تعداد صندلی‌ها |
| بدون آدم وجود دارد؟ | بله، در فهرست مشاغل | بله؛ پست خالی هم یک رکورد است و این تفاوت اصلی است |
مایکروسافت در مستندات منابع انسانی خود پست را «نمونه‌ای مشخص از یک شغل» تعریف میکند: سه پست «مدیر فروش» (شرق، غرب، مرکز) همه بر پایه‌ی یک شغل «مدیر فروش» ساخته می‌شوند.
ببینید وستا HR چطور چارت، پست، احکام و حقوق را از یک ساختار می‌سازد.
چرا سیستم پستمحور مهم است؟
- پست خالی دیده می‌شود: وقتی کسی استعفا می‌دهد، شغل از بین نمی‌رود و پست خالی می‌ماند؛ همان چیزی که باید دیده، بودجه‌ریزی و پر شود.
- بودجه‌ی نفرات کنترل می‌شود: «مصوب ۱۲ پست اپراتور، اشغال ۱۰، ۲ پست خالی». در Workday، مدل پستمحور پیش از هر استخدام یا ارتقا یک پست باز و مصوب می‌خواهد.
- چارت با رفتن آدم‌ها نمی‌شکند: خط گزارش‌دهی از پست به پست است؛ آدم‌ها جابه‌جا می‌شوند و ساختار سر جایش می‌ماند.
- جانشین‌پروری معنا پیدا میکند: جانشین برای «پست مدیر تولید» تعریف می‌شود، نه برای یک نفر.
- حقوق درست‌تر حساب می‌شود: مزد گروه و رتبه از شغل، مزایای محل و شیفت و سرپرستی از پست، و اقلام خانوادگی از خود شخص.
هزینه‌ی پستمحوری چیست؟
پستمحوری کنترل بیشتر می‌دهد و انعطاف کمتر: هر استخدام یک پست مصوب می‌خواهد. Workday به همین دلیل اجازه می‌دهد هر بخش سازمان یکی از دو مدل را انتخاب کند. تغییر مدل بعد از راه‌اندازی تقریباً یعنی پیاده‌سازی دوباره؛ پس این تصمیم را از روز اول بگیرید.
نکته‌های ایرانی
- اگر ۵۰ نفر کارگر یا بیشتر دارید، حقوق باید از طرح طبقه‌بندی مشاغل خوانده شود.
- جدول‌های مزد هر سال عوض می‌شوند؛ نرمافزار باید آن‌ها را با تاریخ اثر نگه دارد و برای همه یک‌جا اعمال کند.
- چارت سازمانی باید نسخه‌دار باشد تا «چارت در پایان سال گذشته» و تغییرات برنامه‌ریزی‌شده هر دو دیده شوند.
پرسش‌های رایج درباره‌ی ماژول‌های نرمافزار منابع انسانی
تفاوت شغل و پست سازمانی چیست؟
شغل تعریف کلی یک نقش است (مثل تکنسین برق)؛ پست سازمانی یک جایگاه مشخص در چارت است که بر پایه‌ی آن شغل ساخته می‌شود (مثل تکنسین برق خط ۲ شیفت شب). پست حتی بدون نفر هم وجود دارد.
نرمافزار منابع انسانی چه ماژولهایی دارد؟
ساختار سازمانی، جذب و استخدام، ورود و قرارداد، پروندهی پرسنلی و احکام، حضور و غیاب، حقوق و دستمزد، آموزش، ارزیابی عملکرد و تسویه.
آیا هر سازمانی باید پستمحور باشد؟
نه لزوماً. پستمحوری کنترل بودجه و چارت را بهتر میکند اما انعطاف کمتری دارد. برای سازمانهای متوسط و بزرگ و جاهایی که حقوق به جایگاه وابسته است، معمولاً ارزشش را دارد.
منابع
ببینید وستا HR چطور چارت، پست، احکام و حقوق را از یک ساختار می‌سازد.